Британская разведка «Ми-6» в 60-е годы прошлого века провела ряд разработок, итогом которого явился своеобразный метод подбора кадров, ставший в наше время классикой кадровой науки. Суть его заключается в подборе персонала от противного. То есть сначала надо определиться с тем, каким соискателям необходимо отказать. После того, как будут отсеяны неподходящие кандидатуры, оставшийся сотрудник и будет тем оптимальным вариантом, которому следует отдать предпочтение.

Одно из главных правил, которому следует этот метод, гласит, что не стоит подбирать работника исключительно по рекомендациям или согласно личным привязанностям. Самый важный элемент успешного подбора кадров — это личное собеседование с претендентом, которое может дать максимум данных для выводов о том, насколько соответствуют открытой вакансии профессиональные и личные особенности кандидата. Причиной этого является тот непреложный факт, что лучшим источником информации о человеке является сам человек, и, изучив его поведение, можно спрогнозировать, как он поведет себя в дальнейшем. Интервьюируемого соискателя обычно предупреждают, что все факты, которые он сообщит о себе, будут впоследствии тщательным образом проверены, поэтому лучше всего говорить исключительно правду. Любая выявленная после этого ложь является веской причиной для отказа.

Кроме того, одними из самых серьезных причин для категоричного отказа являются отсутствие соответствующего образования, неважное состояние здоровья, непосредственно влияющее на выполнение его профессиональных обязанностей, а также наличие пагубных привычек (алкоголь, наркотики, азартные игры), былых финансовых и иных неблаговидных проступков, криминального прошлого или близких друзей в уголовной среде. С отрицательной стороны характеризует кандидата и привычка часто менять место работы, не задерживаясь долго на каждом.

Тем не менее, если все вышеперечисленные недостатки имели место много лет назад, а в данном случае далеким прошлым считается срок 5-10 лет, то методика допускает, что этот соискатель может рассматриваться как потенциальный работник. У случайно оступившегося человека есть шанс доказать, что он полностью исправился. Но в такой ситуации его примут на должность только с испытательным сроком, да и только в случае, если нет более подходящих кандидатов.

В современных условиях многие кадровые агентства с успехом применяют методику спецслужб при отборе кандидатов на вакантное место работы. Но, естественно, решение о ее применении должно приниматься с учетом всех факторов, которые влияют на эффективность ее использования в каждом конкретном случае.