Каждый уважающий себя руководитель (да и специалист тоже) обязательно стремится к развитию, самообразованию, пополнению своих знаний. Такое пополнение сегодня возможно с помощью тренингов, особенно тренингов для руководителей. Однако участие в тренинге предполагает определенную подготовку к нему - иначе успеха добиться будет сложно.

Что же нужно для того, чтобы тренинг был удачным для участника?

Руководитель компании, который хочет добиться успеха в бизнесе, задается вопросом о том, как измерить эффективность проведенного тренинга. Существует несколько распространенных методик.
Проводить тренинг ради самого тренинга бессмысленно. Если вы заинтересованы в успехе своего бизнеса, то вам необходимо изучить методики измерения эффективности тренинга.

Не секрет, что для успешной продажи своего товара нужно удовлетворить потребности клиента. Рынок бизнес-образованиия – не исключение. Кризис вносит свои поправки во многие сферы жизни, хотим мы этого или нет. Вопрос в том, всегда ли они хороши и можем ли мы на них влиять? Рассмотрим некоторые тенденции рынка бизнес-образования за последние 9 месяцев.

Делать выводы в эпоху перемен по плечу самым смелым профессионалам. Именно эти люди собрались на III Киевском международном Фестивале Тренинга для того, чтобы поделиться своими наблюдениями, презентовать новые разработки и помочь друг другу разобраться в том, куда движется рынок корпоративного обучения.

С самого утра в холле гостиницы “Русь” чувствовалась оживленная атмосфера праздника - встречи с коллегами, обсуждения и знакомства с новичками стали отличной преамбулой  к продуктивной работе. Как обычно в холле можно было получить максимум материалов от партнеров и спонсоров – более 40 компаний представили здесь высококлассные специализированные издания, книги, приглашения и скидки на свои мероприятия.
    
После официального открытия Фестиваля Тренинга  посетители приступили к активной деятельности. Насыщенная программа Фестиваля позволила участникам (а их в этом году было 250) получить максимально полный срез рынка тренинга.

Давным-давно психологи начали изучать процессы, происходящие между людьми в так называемых малых группах. Знания эти, в основном, использовались в групповой психотерапии — сначала для лечения психически больных людей, а потом и для здоровых, но желающих развивать свой личностный потенциал. Организовывались группы встреч, личностного роста, различные тренинговые группы — как краткосрочные (от нескольких дней до нескольких месяцев), так и долговременные (от года до нескольких лет). Было замечено, что люди, занимавшиеся в них, не только получали значительный личностный рост, но и глубоко усваивали специальные и порой весьма специфические теоретические знания в рамках той теории, в которой функционировал данный коллектив.

Именно поэтому существует требование для групповых терапевтов прожить весь процесс групповой психотерапии «на собственной шкуре» — лучшего способа научиться вести группы просто не существует! Знание, получаемое в процессе проживания, гармонично встраивается в структуру личности и может использоваться естественным образом как любой человеческий опыт.

В дальнейшем эти наработки стали использовать в различных обучающих программах, создавая так называемые группы динамического обучения, в которых участники проживали весь процесс и фактически сами создавали требуемые знания в условиях заданного направления.

На сегодняшний день динамические формы обучения успешно используются в бизнесе для обучения персонала. Причем здесь командообразование? Дело в том, что в процессе развития группы не только наблюдается качественное изменение взаимоотношений между участниками, но и возникает новое образование: коллектив людей, имеющих лидера, сплоченных вокруг общей цели и умеющих эту цель не только ставить, но и достигать. При этом и группа, и каждый ее член отвечают за полученный результат. А группа, отвечающая за свою деятельность, умеющая ставить цели, достигать их творчески и в едином русле, раскрывая при этом личностный потенциал каждого участника, и есть КОМАНДА.

Особенность технологической цепочки манипулятивного процесса в деловом общении состоит в том, что ее «сценарий» в его главных параметрах задается партнером-манипулятором, который сам инициирует манипулятивный процесс исходя из конкретных обстоятельств деловой ситуации и поставленной им цели. Однако конкретное наполнение манипулятивного процесса осуществляется всегда как взаимосвязанный процесс между манипулятором и адресатом манипуляции, исходные намерения которых существенно расходятся или являются прямо противоположными.

Манипулятор чаще всего предполагает получить односторонний выигрыш, значительно ущемляя при этом интересы своего партнера. Адресат манипуляции, как правило, ориентирован на компромиссное и взаимоприемлемое решение деловой проблемы. Такое расхождение определяет сложное и противоречивое развертывание манипулятивного процесса. Психологические характеристики манипулятора и адресата манипуляции, их способности, мотивации, интеллект, темперамент, коммуникативные и профессиональные компетентности сталкиваются в непрерывной борьбе. Победителем в ней, как правило, оказывается манипулятор, который заранее позаботился о своем информационно-силовом обеспечении и разработал сценарии манипуляции. Конечно, это только теоретически возможный вариант манипуляции. Она может развиваться и по другому сценарию или возникать спонтанно, когда манипулятору в конкретных обстоятельствах деловой ситуации неожиданно представляется удобный момент для манипуляции, которым он обязательно воспользуется ввиду присущей ему склонности к манипулятивным приемам и уловкам.

Баланс противоположно направленных личностных сил манипулятора и адресата манипуляции, а также ситуационных сил, возникающих в заданной деловой ситуации, может постоянно изменяться и оказывать значительное влияние как на динамику манипулятивного процесса, так и на последовательное формирование и содержательное наполнение его основных звеньев. Тем не менее можно выделить несколько ключевых звеньев, составляющих каркас технологической цепочки манипулятивного процесса, который может применяться в межличностной деловой коммуникации.

Предлагаем рассмотреть некоторые из методов обучения и наставничества. Понимание их сути будет полезно любому руководителю или специалисту по работе с персоналом как с точки зрения самостоятельного применения при наставничестве/ обучении, так и для постановки задач перед обучающими организациями или оценке профессионализма тренера.

Анализируя плюсы и минусы, а также особенности эффективного применения различных методических подходов к обучению сотрудников, можно обозначить универсальную схему обучения — последовательность любого обучения (вне зависимости, каким методом оно осуществляется):

1. Подтверждение обучаемым мотивации учиться (в случае необходимости предварительное формирование этой мотивации).
2. Приобретение знаний о том, как действовать правильно (делать это можно разными методами, у каждого из которых есть свои преимущества и недостатки, однако результатом всегда должно быть знание правильной модели).
3. Первичная отработка навыков.
4. Корректирующая обратная связь со стороны наставника.
5. Отработка с исправлениями (этапы 4 и 5 могут повторяться несколько раз в зависимости от обучаемости сотрудника и сложности приобретаемого навыка).
6. Финализация — подтверждение наставником качества приобретенного навыка.
7. Систематическое применение на практике.

Рассмотрим основные подходы к эффективному обучению, анализируя их достоинства и недостатки.

Тридцать лет назад можно было проработать по выбранной еще в студенческие годы специальности до самой пенсии. Ныне рабочая ситуация переменчива, как погода. Арсенал специализированного оборудования и оргтехники постоянно пополняется, срок годности всего, включая профессиональную компетентность, истекает мгновенно. Еще вчера вы были в курсе последних разработок и трендов, а сегодня — увы! Необходимость своевременного, эффективного обучения персонала очевидна… не всем.

Есть простой рецепт действий в сложной рыночной ситуации — надо постоянно повышать продажи. Сделать это можно несколькими способами, но все они все равно «упрутся» в отдел продаж и в тех людей, которые в нем работают.

От менеджеров по продажам зависит то, какой будет клиентская база через неделю, месяц или квартал — многие коллеги и клиенты говорят об одном и том же — сейчас происходит перераспределение клиентской базы и изменение частоты покупок: кто раньше покупал много и часто, стали покупать реже, кто покупал редко — исчезли совсем, зато появились новые клиенты, о которых раньше и не слышали.

От того насколько быстро и качественно менеджеры по продажам смогут «прочесать» рынок и обновить клиентскую базу в конечном итоге будет зависеть уровень продаж.

Во время кризиса резко падают расходы компаний на все, что не приносит результатов сегодня. Расходы на обучение в большинстве случаев урезаются в первую очередь. А это значит, что большинство компаний не считают семинары и тренинги чем-то, что может принести пользу быстро. Давайте рассмотрим, что заставляет их так думать.